Cultura Organizacional – A Marca CO

Há uns tempos, assisti a uma masterclass online sobre como se podem efetivamente e de forma propositada desenhar a Cultura Organizacional e Equipas.

Existiam todas as condições para que as partilhas da colega, que facilitou a masterclass, fossem confirmações. Eu e ela temos uma visão e afinidades muito comuns sobre estes assuntos.

Mas não foram confirmações. Foram gatilhos para me surgirem mais questões.

Ao refletir sobre o que ouvia e ao “comparar” com a “minha experiência” e convicções, acabei por me colocar em causa. Comecei a desfazer algumas peças do puzzle da minha/nossa visão sobre a Cultura e Equipas.

Para mim, existe mesmo um “prazer intelectual” e uma “alegria emocional” perante a possibilidade de perder certezas que me trouxeram/nos trouxeram até hoje. As novas incertezas e possibilidades se perspetivam como sendo ainda mais recompensadoras.

Ideias-chave que criaram impacto (sendo novidade ou confirmações):

• Uma organização com uma ótima cultura pode não ter equipas ótimas. Uma equipa ótima pode ser perfeitamente funcional e equilibrada dentro de uma organização com uma cultura complicada. Novidade.
• Desenhar uma cultura é uma ação coletiva consertada que equilibra momentos de design, de experimentação, de implementação. Mas principalmente de conversas abertas, transparentes e profundas, nem sempre fáceis. E depois dessas conversas as equipas têm de, “metaforicamente”, fazer como aqueles casais que não adormecem sem fazer as pazes.
• Pertencer a uma ótima equipa é um fator de retenção superior do que a própria liderança e organização por si só. Uma pessoa colocada numa “má” equipa, numa empresa com uma boa cultura organizacional, vai abandonar essa empresa ao fim de algum tempo. Em oposição a ser colocada numa ótima equipa, no seio de uma empresa sem cultura, será profissional para ficar. Novidade.
• Pessoas Comuns constroem e mantêm Coisas Extraordinárias. Também uma ideia em que acreditamos, mas ainda com pouca aceitação no mercado.

As palavras Pessoa e Comum na mesma frase têm um mau branding. Associa-se a algo normal, vulgar, que não se destaca.

Mas Comum não tem a ver com identidade. Tem a ver com Interações, com Partilha, com Impactos:

co.mum / kuˈmũ

• pertence a muitos ou a todos;
• se faz conjuntamente;
• interessa a um grande número de pessoas.

Estamos perante um ciclo de mudança e expansão e impermanência vertiginosos, associados ao desenvolvimento e transformação do conceito do que é um PROFISSIONAL, ORGANIZAÇÃO, PRODUTO E SERVIÇO E CLIENTE.

O Capital Humano, Lideranças, Processos e a Interação com Clientes e Utilizadores necessitam de ser suportadas por uma Cultura Organizacional, Alinhamento, Fluxos de Trabalho e Comunicação robustos, positivos, ágeis, seguros e honestos para serem capazes de acompanhar essa “revolução”.

E, para isso, precisamos todos de contribuir para a Marca CO.

Marca CO

[CO]laboração

Yuval Noah Harari refere na sua TED Talk – O que explica a Ascensão dos Humanos – que queremos acreditar que há algo especial a nosso respeito, sobre o nosso corpo, sobre o nosso cérebro, que nos torna superiores.

Os seres humanos ascenderam como espécie “apenas” porque são os únicos seres que cooperam simultaneamente com flexibilidade e em grande número. Um contra um, ou mesmo dez contra dez, os chimpanzés podem ser melhores do que nós. Mas, 1000 seres humanos contra 1000 chimpanzés, os seres humanos ganharão facilmente pela simples razão que 1000 chimpanzés não conseguem cooperar minimamente.

[CO]criação

Algo que nos distingue como seres é a Imaginação. Esta surge pelo facto de conseguirmos viver de forma simultânea em dois mundos diferentes:

Cocriar com as Pessoas nas Organizações é transmutar as histórias fictícias que são os sonhos, querer evoluir, fazer algo diferente, melhorar, para realidades – coisas, produtos, serviços e atividades concretas.

O caminho passa por facilitar percursos formais de exploração, reflexão e decisão para as tuas equipas, pares e porque não para os teus próprios líderes, dentro da empresa.

Para que Pessoas e Organizações transformem essas ficções em realidades inovadoras, lucrativas, com propósito e human-centric.

[CO]responsabilidade

Acredito de forma visceral que cada Líder, Profissional ou Organização, é o melhor especialista de si próprio. Quanto se trabalha com indivíduos ou equipas, a melhor forma de facilitar todo o processo de transformar o seu potencial em performance, e soluções, é ser bastante rigoroso nessa premissa.

No entanto, compreendo e respeito quando as pessoas não se sentem confortáveis em assumir o seu Self Leadership e o seu Radar de Influência.

Não é por mal. É “apenas” por questões de confiança, receio, ou falta de hábito. Raramente é pelo facto de as pessoas serem pouco competentes e preguiçosas.

Por isso é que valorizo a Facilitação (onde eu e os clientes todos somos pares) e eles percorrem um caminho de descoberta, transformação e ação – a Engenharia Organizacional.

Costumamos fazer um contrato relacional nos workshops e projetos:

• A nossa responsabilidade é criar e facilitar um conjunto de dinâmicas onde eles vão poder definir o que é importante, qual o estado atual, como poderá ser o futuro e qual o caminho para lá chegar;
• A responsabilidade das equipas é mergulhar, participar, partilhar e abraçar tudo o que a nível de conhecimento, experiência relacional e emocional possa surgir. Para que no final se tornem líderes, agentes de mudança, formais ou informais.

[CO]opetição

O termo Coopetição descreve a relação simultânea de cooperação e competição entre pessoas ou organizações, equipas, departamentos, offices com localizações diferentes.

Ocorre normalmente para atingir um objetivo comum, tendo em vista a complementaridade de recursos, competências e experiência.

Numa época de ecossistemas, contextos e cenários voláteis, a coopetição é do melhor que há, porque permite ter o melhor dos dois mundos. Implica estabelecer parcerias e projetos com mindset e um heartset ágil. A Coopetição é uma escolha, não um dever.

A Marca CO é a um potenciador de Esperança Organizacional.